Het arbeidsrecht verandert weer per 1 januari 2020. Wat verandert er voor jouw bedrijf?

De Wwz in 2015 veranderde het arbeidsrecht al aanzienlijk. Het doel van de overheid was de werkgever te stimuleren werknemers sneller in vaste dienst te nemen. Minder flex, meer vast. Al snel werd duidelijk dat juist nog minder werknemers een vast dienstverband kregen.

Per 1 januari 2020 treedt daarom de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking.[i] De wijzigingen die deze wet met zich meebrengen, zouden best wel eens minder flex en meer vast tot gevolg kunnen hebben. De wijzigingen zijn kortweg in tweeën te verdelen:

1             arbeidsovereenkomsten en

2             ontslagrecht en procedureregels.

Hieronder volgt een toelichting op deze wijzigingen.

1          Arbeidsovereenkomsten

Ketenregeling Deze wordt opnieuw verruimd.

Huidige situatie is dat er maximaal 3 tijdelijke arbeidscontracten binnen 24 maanden mogelijk zijn voordat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Als je een contract voor onbepaalde tijd wilt voorkomen, dan is een tussenpoos van zes maanden vereist. (3x2x6) Zet de werknemer gedurende zes maanden niet aan het werk en de ketenregeling start opnieuw.

Nieuwe situatie Onder de WAB, per 1 januari 2020, wordt de contractduur met tijdelijke contracten weer verruimd tot 36 maanden. Nog steeds zijn drie tijdelijke arbeidscontracten mogelijk en dien je na deze drie contracten een pauze in te lassen van zes maanden indien je een contract voor onbepaalde tijd wilt voorkomen. Deze situatie is mogelijk gedurende drie jaar. (3x3x6)

Voor 2015, voorafgaande aan de Wwz, was het een gemakkelijk te onthouden combinatie 3x3x3, te weten 3 tijdelijke contracten, in 3 jaar tijd en een tussenpose van 3 maanden. We zijn in 2020 weer bijna terug bij de oude situatie.  Dit heeft gevolgen voor de duur van zo’n tijdelijk contract. De aangeboden arbeidscontracten die je aanbiedt onder de WAB, kunnen gemiddeld langer duren dan onder de huidige regeling. Naar verwachting krijgen werknemers weer tijdelijke contracten van een jaar, in plaats van de huidige gebruikelijke acht maanden.

Kosten verhoogt voor tijdelijke contracten De werkeloosheidswet wordt anders gefinancierd ten nadelen van de tijdelijke contracten. Je dient voor vaste arbeidscontracten een lagere WW-premie te betalen dan voor tijdelijke contracten. Over alle oproep-, nuluren-, min/max- en tijdelijke contracten betaalt de werkgever vanaf 2020 een hogere premie. Op de loonstrook moet zichtbaar zijn of de medewerker een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft.
Tip: laat de salarisadministratie de loonstroken tijdig wijzigen.

Transitievergoeding

Huidige situatie Onder de huidige situatie is het verplicht om bij een beëindiging dienstverband dat twee jaar heeft geduurd, de transitievergoeding te betalen.[1] Het gevolg van deze regeling was dat werkgevers de werknemers niet langer dan 24 maanden in dienst hielden om geen transitievergoeding te hoeven te betalen. De wet schoot juist zijn doel voorbij!

Nieuwe situatie Onder de WAB is de werkgever verplicht om bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever de transitievergoeding te betalen, ongeacht de duur van de overeenkomst. Deze verandering heeft dan gevolgen voor zowel tijdelijke als vaste contracten.

De berekening van de transitievergoeding verandert ook per 1 januari 2020. Vanaf die datum is jouw bedrijf verplicht tot het betalen van een lagere transitievergoeding. Houd er bovendien rekening mee dat de 50 plusregeling vervalt per die datum, nog conform de Wwz. Dit heeft ook een lagere vergoeding tot gevolg.

Oproepkrachten

Nieuwe situatie Hieronder volgt een opsomming van de veranderingen in de wet voor oproepkrachten:

• Tenminste vier dagen van te voren dient de oproepkracht te worden opgeroepen;
• afzegging is mogelijk uiterlijk vier dagen voorafgaande aan het werk;
• Is deze vier dagen overschreden, dan dient het loon te worden betaald over de periode waarover de oproepkracht al was opgeroepen. Soms komt het voor dat de werkgever alsnog een dag van te voren afzegt. In dat geval is de werkgever wel degelijk loon verschuldigd over de uren waarop de werknemer was opgeroepen;
• na twaalf maanden heeft de oproepkracht recht op de gemiddelde arbeidsduur over de afgelopen twaalf maanden. Dit gemiddelde is dan de nieuwe gebruikelijke arbeidsduur per maand.

Er zijn belangrijke veranderingen ten aanzien van de oproepovereenkomsten, maar hierbij dien je alert te zijn op de geldende cao. Afwijkingen van de wettelijke bepalingen is bij cao.

Huidige situatie Medewerkers kunnen zich al beroepen op een zogenaamd rechtsvermoeden van arbeidsomvang, artikel 7:610b BW. Een oproepovereenkomst kan overgaan in een overeenkomst met een vaste arbeidsduur als er een vast arbeidspatroon ontstaat. Dit kan na drie maanden en het gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen drie maanden wordt dan gebruikt. Veel mensen, zowel werkgever, als werknemer, zijn hier echter niet mee bekend.

Oproepkrachten inschakelen is dus niet zonder risico. Lees mijn eerdere blog.

Payroll Payrollwerknemers hebben per 2020 dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers in loondienst die hetzelfde werk doen.

Geen wijziging in proeftijd Er was nog enige discussie bij de wetgever over de duur van de proeftijd van twee maanden naar vijf maanden. Maar voor deze wijziging is onvoldoende grondslag gebleken. Met een vaste medewerker kun je nog steeds schriftelijk een proeftijd overeenkomen van maximaal twee maanden.

2          Ontslagrecht en procedureregels

Zal dan nu eindelijk een ontslag van een werknemer gemakkelijker plaats kunnen vinden? Het betreft één van de veranderingen met als doel het voor werkgever aantrekkelijker te maken om een medewerker in vast dienstverband te nemen. De gedachte is te zorgen voor versoepeling van de ontslagregels zodat werkgevers sneller kiezen voor een vast dienstverband.

Aanvullende ontslaggrond

Huidige situatie Onder de huidige wetgeving hebben we de verschillende ontslaggronden van a-grond tot en met de h-grond. Alleen deze gronden zijn mogelijk (een zogeheten limitatieve opsomming). Indien je de arbeidsovereenkomst wilt laten ontbinden door de rechter, dan dient zo’n ontslaggrond volledig onderbouwd zijn. We noemen dat een voldragen ontslaggrond. Hier stond tegenover dat de werkgever een lagere ontslagvergoeding dan voorheen hoefde te betalen; de transitievergoeding. Geen voldragen ontslaggrond, betekende simpelweg geen ontslag.

In de praktijk is dat nog lastig. Ook hierover heb ik al eens geschreven. Vaak is het juist een combinatie van ontslaggronden die nopen tot beëindiging van de overeenkomst. De WAB introduceert dan ook een nieuwe ontslaggrond: de i-grond.

Nieuwe situatie Bij de i-grond kan je twee of meer ontslaggronden combineren tot een voldragen ontslaggrond. Het gevolg hiervan is wel dat je dan weer een hogere ontslagvergoeding zou moeten betalen. De te betalen transitievergoeding kan tot wel tot 50% worden verhoogd. Kortom, geen volledig dossier? Een beëindiging is dan wel mogelijk. Echter, het kost de werkgever simpelweg meer geld om alsnog tot ontbinding te komen van de arbeidsovereenkomst. Dus toch weer een variabele ontslagvergoeding? Inderdaad. En dit maakt willekeur mogelijk. Was dat niet juist waarom de Wwz de kantonrechtersformule afschafte en met de transitievergoeding op de proppen kwam?

Samenvattend

Dit zijn de wijzigingen in vogelvlucht. De WAB brengt veranderingen met zich mee waar je als werkgever mee rekening moet houden: pas de arbeidsovereenkomsten aan, wijzig de loonstroken en houdt vooral rekening met deze wet indien je oproepkrachten inschakelt.

Wil je ook de arbeidsovereenkomsten voor jouw bedrijf laten aanpassen aan de nieuwe wet? Ben je  in conflict geraakt met een medewerker en zoek je juridische bijstand voor de oplossing? Aarzel niet contact met mij op te nemen. Juriste Punt, uw juriste met proceservaring. Geen advocaat meer nodig!

Juriste Punt, uw juriste aan huis.

[1] Mits uiteraard het initiatief tot beëindiging van de werkgever komt, ex artikel 7:673 Burgerlijk Wetboek.

[i] Per 28 mei 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in balans door beide kamers aangenomen.