Wet Werk en Zekerheid IV
Transitievergoeding
In mijn voorgaande blogs schreef ik al dat het ontslagrecht drastisch verandert. Niet alleen ligt de ontslagroute vast, de hoogte van de ontslagvergoeding ook. De nieuwe ontslagvergoeding is genaamd transitievergoeding en hieronder licht ik deze toe.
Nieuwe situatie
De nieuwe hoofdregel wordt dat de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een transitievergoeding indien een arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan. De reden van het ontslag doet er niet toe. De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd zodra de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. De bedoeling is willekeur te vermijden die de kantonrechtersformule met zich mee bracht.
De hoogte van de transitievergoeding is 1/6 maandsalaris per zes maanden, oftewel 1/3 maandsalaris per dienstjaar, over de eerste tien jaar en daarna ¼ maandsalaris per zes maanden, oftewel ½ maandsalaris per dienstjaar. Er wordt berekend over een volbrachte periode. Er vindt geen afronding naar boven plaats.
Enkele uitzonderingen
MKB met minder dan 25 werknemers
Er geldt een overgangsregeling voor MKB-ondernemers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben. Deze mogen bij de berekening van de omvang van de verschuldigde transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband te rekenen vanaf 1 mei 2013. Hiermee worden de kleine werkgevers beschermd tegen een relatief te zware financiële verplichting die de overgangsmaatregel met zich mee kan brengen. Deze overgangsregeling is alleen van toepassing bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen dat is ingegeven door de slechte financiële situatie van de ondernemer. Bij ontslagen om andere redenen, dient de volledige transitievergoeding betaald te worden. Oók bij kleinere ondernemers.
Ontslag met wederzijds goedvinden
De transitievergoeding is niet verschuldigd indien er sprake is van ontslag met wederzijds goedvinden. In dat geval staat het de werkgever en werknemer vrij af te spreken onder welke voorwaarden en condities de arbeidsovereenkomst eindigt. De verwachting is dat in veel gevallen aansluiting wordt gezocht bij de transitievergoeding. Verwijtbaar handelen
De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding verspelen met ernstig verwijtbaar handelen. Indien de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedraagt en dit tot het ontslag leidt, dan kan de werknemer aanspraak maken op een aanvullende billijke vergoeding. Let op het woordje ernstig. De vraag of de werkgever bij het ontslag wel of niet verwijtbaar heeft gehandeld, maakt dus geen verschil. Zodra de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dán wordt het anders. Ik kijk uit naar uitspraken over dit grijze gebied. Zodra een werkgever zijn of haar werknemer ontslaat en daarbij een beetje verwijtbaar handelt, is er dus niets aan de hand. De billijke vergoeding is verschuldigd pas bij ernstig verwijtbaar gedrag.
In de praktijk
De transitievergoeding mag dan een stuk lager zijn dan de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule, het blijft een flinke kostenpost. In de huidige situatie zie je dat MKB-ers relatief veel gebruikmaken van de UWV-procedure, waar geen vergoeding wordt toegekend. Deze relatief goedkope route verdwijnt met de invoering van de transitievergoeding. De verwachting is dat een ontslag met wederzijds goedvinden nog vaker gaat plaatsvinden, dan voorheen. Middels een vaststellingsovereenkomst kun je bepaalde risico’s beperken. Een werkgever zal er veel aan willen doen om de kans op een hoger beroep en jarenlange procedures af te kopen.
Wilt u nadere informatie over het nieuwe ontslagrecht? Is het voor uw bedrijf beter nog even te wachten met afscheid nemen van de werknemer of kunt u dit beter nu doen?
Anno 2020 verandert het arbeidsrecht opnieuw met de WAB. Wil je meer weten? Neem contact met mij via telefoonnummer 06 145 78 344 voor een vrijblijvend gesprek.
Auteur mr. Sylvia Punt
Juriste Punt, uw juriste aan huis
Juriste Punt, uw juriste aan huis