De Wab, Wet arbeidsmarkt in balans, is sinds een paar dagen van kracht. Er is veel veranderd met name voor de werkgever die oproepkrachten inschakelt. Deze werkgever heeft doorgaans een flexibele schil nodig. De Wab reguleert het inschakelen van oproepkrachten. Lees hieronder wat er precies verandert.

De oproepkracht ontbeert vaak bescherming. De periode van oproeping was vaak te kort of nog dezelfde dag werd de arbeidskracht afgebeld. Zo was verder onder meer onzekerheid over

a. wanneer ze kunnen worden opgeroepen;

b. hoeveel uren zij uitbetaald moeten krijgen en

c. tot wanneer kosteloze afzegging mogelijk is.

Een roep om meer rechtszekerheid volgde, want het ging wel eens mis. De Wab brengt hier verandering in.

Oude situatie in de praktijk

De werkgever wil een flexibele schil arbeidskrachten voor de zekerheid. Geen contracten voor een vast aantal uren, want stel dat er niet genoeg werk is… Een werknemer in loondienst zonder dat er werk voorhanden is zou te kostbaar zijn. In de praktijk gaat het vaak anders.

In de praktijk bleek dat de oproepkracht een 0-urencontract tekent en vervolgens structureel voor twintig uren werd ingeschakeld. Dan is er nog de min-max contract. Het kwam voor dat de oproepkracht structureel meer dan het maximaal aantal uren werd opgeroepen. Vervolgens bestaat er nog de oproepkracht die een 0 tot 40 urencontract heeft en die dus 40 uur beschikbaar moest zijn zonder daadwerkelijk te worden opgeroepen. Handig voor de werkgever. Zo’n situatie was voor de oproepkracht dan weer onwenselijk.

In een vorig artikel schreef ik al eens over een rechtszaak betreffende de oproepcontract. In deze zaak bleek dat de oproepkracht werd opgeroepen om drie uur te komen werken, maar binnen deze drie uren al naar huis gestuurd. Soms vertrok de medewerker zelf eerder(!). De werkgever is dan verplicht minstens deze drie uren te betalen. Lees meer over deze uitspraak en regels in een eerder blog (Addertje onder het gras bij oproepkracht). Deze regels blijven.

De oproepkracht was voorheen dus zeker niet rechteloos. Er bestaat ook al het zogeheten “rechtsvermoeden van arbeidsomvang” waarop de oproepkracht zich kan beroepen. Het artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek geeft de oproepkracht het recht het aantal uren arbeid dat gemiddeld per maand is gewerkt als afgesproken aantal uren te beschouwen. Voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst minstens drie maanden heeft geduurd. Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is van belang bijvoorbeeld bij ziekte en het recht op loondoorbetaling. Maar ja, een oproepkracht moet wel heel stevig in de schoenen staan om hierop aanspraak te maken. Om deze groep arbeidskrachten te beschermen is er nu de Wab.

De Wab draait het om. Het is niet de oproepkracht die hierom moet vragen. Het is de werkgever die dit gemiddeld urenaantal dient aan te bieden.

Nieuwe situatie per 1 januari 2020

De wet omschrijft inmiddels de oproepovereenkomst. Er is sprake van een oproepovereenkomst

  • Als de arbeidskracht geen loon krijgt wanneer deze niet werkt;
  • Als het aantal uren werk niet is vastgelegd in een tijdvak van hoogstens een maand of hoogstens een jaar. En als het recht op loon ongelijkmatig (over dat tijdvak) is verspreid.

In de regel gaat het dan om nul-urenovereenkomsten, min-maxovereenkomsten en de overeenkomsten waarbij de loondoorbetalingsverplichting voor de eerste zes maanden is uitgesloten.

 De volgende wijzigingen zijn er onder de Wab:

1.      Er geldt een verplichte oproeptermijn van minimaal vier dagen. Dit betekent in de praktijk het volgende:

  • De werkgever dient uiterlijk vier dagen van te voren de oproepkracht op te roepen. In dat geval geldt de verplichting te werken en gehoor te geven aan de oproep. Roept de werkgever de oproepkracht te laat op, dan is de oproepkracht niet verplicht te verschijnen. Hij mag simpelweg weigeren te werken.
  • Wordt de oproepkracht korter dan vier dagen vooraf afgezegd, dan heeft hij recht op loondoorbetaling over de oorspronkelijke oproep. Hetzelfde geldt bij een wijziging.

Wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden gedeeltelijk of volledig wordt ingetrokken of de werkgever wijzigt de tijdstippen van de oproep, dan heeft de oproepkracht recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is.

 2.      De werkgever dient een aanbod te doen voor vaste arbeidsomvang na twaalf maanden. Na zo’n tijd wordt de werkgever geacht te weten wat voor vlees hij in de kuip heeft. Ook wordt er dan geacht duidelijkheid te zijn ontstaan over de hoeveelheid aan te bieden werk. Dus nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden duurt, geldt het gemiddelde arbeidsomvang van het afgelopen jaar als vast urenaantal.

Let op: het betreft slechts een aanbod. Sommige arbeidskrachten willen helemaal geen dienstverband met een vast urenaantal. Bied het gemiddelde simpelweg aan en leg de afwijzing van de werknemer vast.

3.      Een kortere opzegtermijn bij nul-urencontracten. Als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd, is vanaf 1 januari 2020 de opzegtermijn voor de oproepkracht hetzelfde als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep. De opzegtermijn voor de oproepkracht is dus vier dagen.

Kortom, de flexibele schil is nog zeker mogelijk. Oproepkrachten blijven onmisbaar en zeker wenselijk. Er gelden alleen meer regels zodat de oproepkracht meer zekerheid en rechten krijgt. De oproepkracht weet beter waar hij aan toe is. Hij kan zich gemakkelijker op zijn rechten beroepen.

Houd er rekening mee dat een loonvordering pas verjaart na vijf jaren. Dus legt de werkgever iets niet goed vast en kan de werkgever de feiten naderhand niet aantonen, dan staat het de oproepkracht vrij nog gedurende vijf jaren loonbetaling te vorderen.

Heeft u hulp nodig uw personeelsbestand in te richten volgens de Wab? Neem vrijblijvend contact op om te bespreken wat ik voor uw bedrijf kan doen.

 Juriste Punt, uw jurist aan huis.

Juriste Punt

Juriste Punt, uw juriste aan huis