Termijnen. Dat blijft toch lastig. Emma ziet haar arbeidsovereenkomst beëindigd na zestien jaar. De garage waar ze al die tijd werkte, ontving een ontslagvergunning van het UWV. Zestien jaar betekent een fikse transitievergoeding. Toch ontvangt ze maar niets. Emma informeert nog per e-mail op 27 september wanneer het wordt overgemaakt. De vervaltermijn verstrijkt… Je hebt drie maanden na einde dienstverband om een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter voor de transitievergoeding, zo e-mailt de werkgever op 11 oktober, maar als dit niet wordt ontvangen dan ben je te laat.
Deze mededeling ontvangt Emma slechts 11 dagen na de vervaldatum. Op 26 augustus heeft de advocaat van Emma nog telefonisch contact opgenomen met de werkgever en liet een terugbelnotitie achter. De garage belde niet terug. Op tijd zijn lukt niet meer, maar ze besluit toch een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. Haar baan kwijt is al erg genoeg. Ook nog zo’n vergoeding laten schieten, accepteert ze niet.
Toen de WWZ werd ingevoerd, vond er tussen juristen menig discussie plaats over de nieuwe termijnen. Het betreft een vervaltermijn. Vervaltermijn betekent dat je rechten daadwerkelijk vervallen als je te laat bent. Niet alleen moest er binnen de termijn tijdig een verzoekschrift zijn ingediend, ook mocht dit geen zogenaamde pro forma verzoekschrift zijn. Het verzoekschrift moest dus ook nog eens uitvoerig onderbouwd zijn. De juristen zagen zich al gaan; flink aanpoten dus!
Inmiddels is duidelijk dat de soep niet zo heet gegeten wordt. Emma procedeert naar hartenlust en zo belandde de zaak voor Hof ’s-Gravenhage. Het Hof erkent dat Emma te laat is met het indienen van het verzoekschrift. Echter, in deze zaak heeft tussen partijen op geen enkel moment een meningsverschil bestaan over de vraag of Emma recht heeft op een transitievergoeding, terwijl de omvang van die vergoeding evenmin ter discussie staat of heeft gestaan. De garage heeft zelfs nog een bericht verzonden met de volgende tekst:
‘Indien het UWV ons een ontslagvergunning verleent, zullen wij uw dienstverband beëindigen met inachtneming van de daarvoor geldende opzegtermijn. Daarna zult u een eindafrekening ontvangen van ons, waarbij uw saldo verlofuren en uw vakantiegeld zal worden uitbetaald, evenals een transitievergoeding.’
Het Hof beschouwt dit bericht van de garage als een toezegging. Gelet op deze toezegging heeft Emma er nooit aan hoeven te twijfelen dat zij de transitievergoeding niet betaald zou krijgen. Het is pas op 11 oktober, na ommekomst van de vervaltermijn, dat het voor Emma duidelijk is dat zij haar vergoeding niet krijgt.
Het Hof vindt bovendien dat het de garage valt aan te rekenen dat de garage haar (gewijzigde) positie in deze pas na het verstrijken van de vervaltermijn aan Emma heeft laten weten. Dat Emma over rechtskundige bijstand beschikte, doet daar niet aan af. De uitspraak vermeldt verder:
‘Gezien dit alles, is het hof van oordeel dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is aan het ongebruikt verstrijken van de vervaltermijn de conclusie te verbinden dat de garage de betaling van de transitievergoeding niet meer zou kunnen verzoeken.’
Het Hof legt uit waarvoor een vervaltermijn bedoeld is.
‘ De vervaltermijn is bedoeld om onenigheid over de (omvang van) de transitievergoeding op korte termijn te doen beslechten maar niet om, waar deze onenigheid er niet is, te speculeren op het ongebruikt verstrijken van die termijn om te trachten aan op de werkgever rustende verplichtingen te ontkomen’
Kortom, door het niet uitbetalen handelt de garage niet volgens de beginselen van goed werkgeverschap. Het Hof veroordeelt de garage alsnog tot betaling van de transitievergoeding. ECLI:NL:GHDHA:2019:2618
Zelf heb ik eens een werkgever bijgestaan waarbij de werknemer ook te laat was. Geen probleem, informeerde ik mijn cliënt, er is sprake van een vervaltermijn dus de werknemer kan er niets meer aan doen. Helaas bleek de rechter daar anders over te denken. De rechter bestudeerde de stukken om te bepalen wanneer het de werknemer duidelijk had kunnen zijn dat er een termijn begon te lopen en hanteerde die datum. Spelen met de tijdlijn! Dit had tot gevolg dat de werknemer ineens wel tijdig een beroep kon doen op een vordering en zo alsnog zijn rechten veilig kon stellen. Ook die werkgever kon niets anders dan in een schikking alles op alles te zetten en zo een uitspraak in zijn nadeel te voorkomen. De conclusie is simpel: neem geen risico met termijnen en gedraag je als goed-werkgever.
Als ik de zaak van Emma in behandeling had, dan had ik niet zo lang afgewacht. Geef jij ook de voorkeur aan een jurist met een voortvarende aanpak? Neem vrijblijvend contact op.
Juriste Punt, uw jurist aan huis.
Juriste Punt, uw juriste aan huis