Wet Werk en Zekerheid III
Het nieuwe ontslagrecht
Het ontslagrecht wordt zo simpel dat werkgever en werknemer samen aan de keukentafel even tot een ontslag kunnen komen. Dát is de doelstelling van de Wet Werk en Zekerheid. Het huidige ontslagrecht zou te ingewikkeld zijn, rechtsonzekerheid met zich meebrengen en tot ongelijke gevolgen leiden, nu het de werkgever is die de ontslagroute bepaalt. In het nieuwe ontslagrecht worden keuzes beperkt. Hieronder werk ik enkele wijzigingen uit die betrekking hebben op het ontslagrecht. Deze wijzigingen treden in werking met ingang van 1 juli 2015.
Huidige ontslagrecht
Op dit moment heeft een werkgever een keuze in de wijze waarop hij een dienstverband met een werknemer wil laten beëindigen. De werkgever kan de ontslagvergunningsprocedure via het UWV doorlopen met daarna een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Een andere optie is via de kantonrechter bij wie de werkgever een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient. Een derde mogelijkheid is een beëindiging met wederzijds goedvinden. De werknemer gaat dan – al dan niet schoorvoetend – akkoord met het ontslag onder bepaalde voorwaarden en behoudt hiermee zijn recht op een werkeloosheidsuitkering. De afspraken die werkgever en werknemer maken over het ontslag leggen zij dan vast in een vaststellingsovereenkomst.
Het stond de werkgever vrij te bepalen welke weg hij volgt. In het nieuwe systeem wordt de keuze tussen UWV en kantonrechter beperkt.
Nieuwe ontslagrecht
Vanaf 1 juli 2015 ligt de ontslagroute vast en hangt deze af van de ontslaggrond. Aan de kantonrechter wordt het verzoek om ontbinding voorgelegd als het ontslag een gevolg is van disfunctioneren, verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De procedure via het UWV is uitsluitend mogelijk wanneer een ontslag noodzakelijk is vanwege bedrijfseconomische omstandigheden of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is dan in beginsel niet mogelijk. Dit is slechts anders als de vergunning wordt geweigerd door het UWV. Dan mag je alsnog aan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
In de praktijk
Op dit moment sta ik een werkgever bij die noodgedwongen afscheid neemt van een werknemer wiens disfunctioneren onhoudbaar wordt bij de huidige bedrijfseconomische omstandigheden. In de procedure voor de kantonrechter voer ik beide gronden aan, zowel het disfunctioneren alsmede de bedrijfseconomische omstandigheden. Als ik een dergelijke zaak vanaf 1 juli 2015 mag behandelen, dan dient er een keuze te worden gemaakt in de ontslaggrond.
Via het UWV mag slechts op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Indien de werkgever kiest voor de ontslagroute via de kantonrechter, dan mag uitsluitend worden geklaagd over het disfunctioneren van de werknemer. Kennelijk komt een combinatie van factoren bij de wetgever niet voor!
De verwachting is dat het zogenaamde dossieropbouw in het kader van disfunctioneren voor werkgever nog belangrijker gaat worden. Onder het huidig recht kan de arbeidsovereenkomst met een mager dossier toch nog ontbonden worden door de kantonrechter, maar dit wordt dan gecompenseerd met een hogere ontslagvergoeding. Dat gaat in het nieuwe ontslagrecht niet meer op. De hoogte van de ontslagvergoeding, de transitievergoeding, ligt in de toekomst vast.
Wordt het ontslag afgewezen? Er komt een mogelijkheid om voor een afwijzing van een ontbindingsbeschikking in hoger beroep en cassatie te gaan. Na een afwijzing van het UWV mag je alsnog naar de kantonrechter. De vraag rijst of hiermee het ontslagrecht simpeler is geworden. Er is in ieder geval geen sprake meer van een snelle duidelijkheid. Voor veel situaties zijn er op dit moment nog onduidelijkheden in de wet. Er zijn immers nog geen eerdere uitspraken die de nieuwe wet toelichten.
Voor werkgever en werknemer blijft er de mogelijkheid om in onderling overleg tot een ontslag (middels vaststellingsovereenkomst) te komen. Misschien is dat idee van samen rond de keukentafel nog niet eens zo gek bedacht…
Auteur mr. S.B. Punt