Het Hof heeft een interessante uitspraak gedaan over wat te doen bij ongewenste intimiteiten. Werkgever Vix BV start een rechtszaak tegen haar werknemer en gaat met succes over tot ontbinding op de g-grond, de verstoorde arbeidsverhouding. Vix BV pakt deze zaak grondig aan en schakelt een bedrijfsrecherche bureau in. En dat is een goeie zet. Lees hier waarom.
Wat was het geval? Beaux had wat te veel wijntjes genomen op een afscheidsborrel van een medewerker van zijn werkgever Vix BV. Onder invloed van iets te veel alcohol durfde hij het eens avances te maken richting maar liefst twee collega’s. Hij werd zelfs handtastelijk. Deze collega’s konden dat niet waarderen en dienden een klacht in. De directie van Vix BV schorst Beaux. Het bedrijfsrecherchebureau start een onderzoek.
Misschien ongewenst … maar van seksuele intimidatie is helemaal geen sprake, zo stelt Beaux. Hij verzoekt in de procedure tot veroordeling van betaling transitievergoeding, maar ook een billijke vergoeding op grond van 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW. Beaux stelt dat Vix BV ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. Deze verwijtbaarheid zou liggen in het niet eerst volgen van de klachtenprocedure en het zonder meer inschakelen van een bedrijfsrecherchebureau. Vix BV vraagt op haar beurt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond, de verstoorde arbeidsverhouding, en stelt dat juist de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld zodat het recht op de transitievergoeding vervalt. Verval van het recht op transitievergoeding is mogelijk op grond van artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW.*
Wat vindt de rechter daarvan? De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en komt tot het oordeel dat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Niet van de werkgever, maar ook niet van de werknemer. Dit heeft tot gevolg dat Beaux wel degelijk zijn recht op een transitievergoeding behoudt. Er volgt wel een ontslag. Beaux acht de gehele gang van zaken een overdreven reactie. Vix BV heeft niet eens haar eigen klachtenprocedure gevolgd. Er geldt een klachtenregeling met betrekking tot ongewenst gedrag, (seksuele) intimidatie, agressie, geweld en pesten. Waar is zo’n klachtenprocedure anders voor? Partijen procederen naar hartenlust tot aan het Hof. Maar ook het Hof stelt de werkgever in het gelijk. Het ontslag blijft in stand. Lees vooral de uitspraak, omdat het Hof enkele interessante opmerkingen maakt. ECLI:NL:GHSHE:2020:477
Vix BV verkeerde na de klacht van de medewerksters in een lastig parket. Enerzijds moet zij voldoen aan haar verplichtingen uit de Arbeidsomstandighedenwet om haar werknemers te beschermen tegen seksuele intimidatie, anderzijds had zij rekening moeten houden met de belangen van de werknemer Beaux waaronder zijn reputatie. Om die reden acht het hof het juist verstandig van de werkgever om het onderzoek niet zelf te verrichten, maar om dit te laten uitvoeren door een gespecialiseerd onderzoeksbureau.
Dit onderzoeksbureau concludeert ook helemaal niet dat er sprake is van seksuele intimidatie. Het bureau schrijft over ‘ongewenst gedrag’. Welke kwalificatie het onderzoeksbureau verder geeft aan de gebeurtenissen acht het hof niet eens van belang. Volgens het rapport van het bedrijfsrecherche bureau was het doel van het onderzoek: vast te stellen of Beaux tijdens het afscheidsfeest de twee medewerksters ongewenst heeft betast. Dat was het geval, aldus het bedrijfsrecherche bureau. Dat dit bureau verder nog in het rapport schrijft over ongewenst gedrag, maakt deze vaststelling niet anders. Het hof haalt artikel 7:646 lid 7 BW aan waarin de definitie van (seksuele) intimidatie staat verwoord. Er is voldoende komen vast te staan dat het gedrag kan worden gekwalificeerd als seksuele intimidatie. Het hof stelt verder:
‘Dat de werknemer zelf vindt dat hij zich ‘slechts’ schuldig heeft gemaakt aan ongewenst gedrag, verstaat het hof aldus, dat hij zich klaarblijkelijk onvoldoende bewust is van de kwalijkheid van zijn gedrag.’
De uitspraak heeft een interessante uitkomst. Het hof stelt dus vast dat op basis van de wet dit ongewenste gedrag zelfs kan worden gekwalificeerd als seksuele intimidatie. Toch verliest de werknemer niet zijn recht op een transitievergoeding. Hoe kan dat? Mijns inziens heeft de tweede kans die de werkgever hem heeft gegeven daar iets mee te maken. Er gebeurt namelijk het volgende.
Een tweede kans Vix BV handelt correct. Nadat zij geconfronteerd werd met de uitkomsten van het onderzoek heeft zij binnen enkele dagen per brief aan Beaux laten weten dat hij het vertrouwen ernstig heeft beschadigd en dat zijn handelen zelfs een dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet zonder vergoeding. Toch biedt Vix BV de werknemer een tweede kans. Beaux mag in dienst blijven als deze zich aan bepaalde voorwaarden houdt. Weer zo’n incident? Dan wordt de arbeidsovereenkomst alsnog per direct beëindigd, aldus Vix BV. Beaux grijpt deze kans met beide handen aan. Toch gaat het mis.
Beaux schrijft een blog inclusief prikkelende foto van het bewuste afscheidsfeestje. De foto is gemaakt precies nadat Beaux het ongewenste gedrag had vertoond. Het getoonde beeld laat zich raden. De ‘proeftijd’ van Beaux was nog niets eens voorbij en hij wist dondersgoed dat zijn gedrag onder een vergrootglas lag. Zijn functie binnen Vix BV is senior eindredacteur. Het hof benadrukt dat hij had behoren te begrijpen – juist gelet op zijn beroep en hoge functie met leidinggevende aspecten – dat een blog met zo’n inhoud nu en onder deze omstandigheden volstrekt misplaatst was. Dit blog komt hem duur te staan. De arbeidsovereenkomst wordt door de rechter ontbonden.
Schakel bedrijfsrecherchebureau in Een interessante conclusie van het Hof is dat de werkgever er zeer goed aan heeft gedaan om een onafhankelijk bedrijfsrecherche bureau in te schakelen. Onlangs heb ik ook een dossier op mogen pakken samen met een bedrijfsrecherchebureau. Handig om nu bevestigd te zien dat het de werkgever vrij staat om:
- Naar aanleiding van een klacht over onzedelijke handelingen, een bedrijfsrecherchebureau in te schakelen zonder dat de desbetreffende medewerker daar vooraf op de hoogte van hoeft te worden gebracht;
- Door de directie zelf hoor en wederhoor uit te voeren en dat uitvoerig hoor en wederhoor van de desbetreffende werknemer niet eens door het bedrijfsrecherche bureau hoeft te gebeuren. Het is voldoende als dit summier door de directie al heeft plaatsgevonden;
- Nadat de directie op de hoogte was gekomen van het voorval, de werknemer met behoud van loon te schorsen en vervolgens het bedrijfsrecherchebureau in te schakelen.
Kortom, aarzel niet bij onregelmatigheden in je bedrijf over te gaan tot het inschakelen van een onafhankelijk bedrijfsrecherche bureau al dan niet samen met een jurist. Op die manier wordt de ontslagzaak goed en weloverwogen opgepakt. Bij bepaalde incidenten is er bovendien voldoende grond om de kosten van dit bureau op de werknemer met succes te verhalen. Als nader onderzoek vereist is dan werkt Juriste Punt samen met Wuite Recherche en Incasso.
Schakel mij in voor allerlei arbeidsrechtelijke oplossingen. Meer weten wat ik voor jouw bedrijf kan betekenen? Neem vrijblijvend contact met mij op.
Juriste Punt, uw juriste aan huis
*Verval recht op transitievergoeding ECLI:NL:2019:203 Woondroomzorg
Slechts bij hoge uitzondering vervalt het recht op transitievergoeding. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin het evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.