Mag een detacheringsbureau de werknemer met een relatiebeding verbieden na afloop van het dienstverband te gaan werken bij de inlener als zzp’er? Nee, aldus Hof ’s-Hertogenbosch.  Het heeft even geduurd, maar er is nu duidelijkheid. Het voortzetten van werkzaamheden als zzp’er die eerst als gedetacheerd werknemer werden verricht, is gewoon toegestaan. Een relatiebeding in de arbeidsovereenkomst die dit belemmert is simpelweg nietig. Het belemmeringsverbod in artikel 9a Waadi blijkt dus ook van toepassing op de zzp’er.

Wat was het geval? Een BIG-geregistreerde GGZ-verpleegkundige werkte al sinds 2010 op detacheringsbasis via GGZ-organisatie Indigo gedurende 16 uur bij Huisartsenpraktijk X. Vanaf maart 2013 nam het aantal werkuren toe en werd hij niet meer uitgeleend via Indigo, maar via STAA. Per januari 2014 werd de verpleegkundige gedetacheerd via FOH (met als enige bestuurder STAA) bij Huisartsenpraktijk X. Op deze detacheringsovereenkomst is de cao-GGZ van toepassing. De overeenkomst bevat verder nog een non-concurrentiebeding en relatiebeding, alsmede een boetebeding van € 2.500,- per overtreding en € 500,- voor iedere dag dat de overtreding voortduurt.

Op 22 april 2015 zegt de verpleegkundige de detacheringsovereenkomst op per 1 juni. Hij is van mening dat zijn werkgever ‘niet deugt en misbruik maakt van de kwetsbaarheid van cliënten en naaste collega’s’. Partijen laten zich nog even negatief uit over elkaar tegen derden waarna de verpleegkundige zich al op 18 mei 2015 inschrijft in de Kamer van Koophandel met zijn eenmanszaak “Eigenwijs herstel”. De verpleegkundige wordt hierop geschorst. Tot zover de smeuïge details.

Huisartsenpraktijk X krijgt hier lucht van en staakt het inlenen van personeel via FOH. Sterker nog, Huisartsenpraktijk X acht zich niet gehouden aan enig concurrentie- en relatiebeding en huurt de inmiddels zelfstandige verpleegkundige rechtstreeks in. En dat is het begin van een lange rechtszaak. Partijen hebben naar hartenlust geprocedeerd met als resultaat deze belangrijke uitspraak.

Welke wet? De Waadi is een wet die de allocatie door Intermediairs regelt. Artikel 9a Waadi vermeldt een belemmeringsbeding en schrijft voor dat de werkgever de werknemer geen belemmeringen mag opwerpen om na de ter beschikking stelling bij de opdrachtgever in dienst te treden.

Het ter beschikking stellen staat in artikel 1 Waadi omschreven als:

het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht en leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomsten, verrichten van arbeid’.

Concreet betekent dit dat een uitzendbureau zijn uitzendkracht niet mag verbieden na afloop van het uitzendbeding in dienst te treden bij de inlener. Spreken partijen dit toch af in de overeenkomst, dan is dit beding nietig (geldt niet) of kan nietig worden verklaard.

Tot april 2018 was onduidelijk wat wordt verstaan onder ‘arbeidskrachten’. Betekent dat uitsluitend werknemers en uitzendkrachten? Of dient het begrip ruimer te worden geïnterpreteerd? Hierover heeft eerst de Hoge Raad zich gebogen en vervolgens de zaak terugverwezen naar Hof ’s-Hertogenbosch. Het Hof past de maatstaven van dit arrest toe en oordeelt als volgt:

Het begrip arbeidsverhouding moet worden uitgelegd in de zin van de Uitzendrichtlijn (2008/104/EG). En dat is een zeer ruim begrip. Hierbij is niet van belang:

  • de juridische kwalificatie van de rechtsbetrekking naar nationaal recht;
  • de aard van de rechtsbetrekking;
  • de vorm van de verhouding.

Voor het aannemen van een arbeidsverhouding gelden juist de volgende criteria:

  • er worden prestaties (dus werkzaamheden) geleverd;
  • die prestaties worden verricht gedurende een bepaalde tijd;
  • doet dat voor een ander, in dit geval voor Huisartsenpraktijk X;
  • en ontvang in ruil daarvoor een vergoeding.

Er wordt zelfs gesteld dat er sprake zou zijn van ‘onder leiding van’ en er wordt een soort gezagsverhouding omschreven. De conclusie op basis hiervan is de volgende:

Het feit dat de zelfstandige verpleegkundige rechtstreeks werkzaam is bij Huisartsenpraktijk X betekent niet dat er schending is van het concurrentie- relatiebeding. Artikel 9a Waadi staat aan dat beroep van FOH op het concurrentie- relatiebeding in de weg. Kortom, de verpleegkundige mag gewoon blijven werken voor Huisartsenpraktijk X. Hij is geen boete verschuldigd.

Hierbij maak ik de volgende kanttekening. Een relatiebeding dat de uitzendwerknemer verhindert om bij de inlener in dienst te treden is dus niet toegestaan; wel is toegestaan een concurrentiebeding dat de uitzendwerknemer verhindert om bij een concurrent van het uitzendbureau in dienst te treden, bijvoorbeeld ‘bij soortgelijke inleners’.

Tip: laat de contracten hierop aanpassen. Pas je het contract niet aan dat kan het beding in zijn geheel nietig zijn. En dat is dan toch een gemiste kans…

Wil je meer weten over arbeidscontracten en heb je zelf een arbeidsrechtelijk geschil? Ik ben je graag van dienst. Neem vrijblijvend contact op via sp@juristepunt.nl

Auteur mr. S.B. Punt

 

Hof Den Bosch 10 april 2018 ECLI:NL:GHSHE:2018:1504

Hoge Raad  ECLI:NL:HR:2017:689

Juriste Punt

css.php