Het arbeidsrecht wijzigt per 1 januari 2015 aanzienlijk door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Werkgevers die dit voor het eerst vernemen, zijn te hard aan het werk geweest. De veranderingen zijn van belang voor iedereen die personeel in dienst heeft. Het loont de moeite je er in te verdiepen. Soms is direct actie geboden om kosten te besparen. Bent u al bekend met de aanzegging van tijdelijke contracten?
Boete als aanzegging uitblijft Controleer nu welke arbeidsovereenkomst in welke maand afloopt en informeer de werknemer uiterlijk een maand van te voren schriftelijk of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden deze wordt voortgezet. Dit betreft een aanzegging. Laat u deze aanzegging na, dan bent u een boete(!) verschuldigd aan de werknemer. Deze vergoeding kan oplopen tot één maandsalaris. De aanzegging geldt ook indien u de overeenkomst wilt voortzetten. Jawel, u leest het goed. Een boete bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst. Dit behoeft een nadere toelichting.
Hoe vindt aanzegging plaats? Eén van de wijzigingen is de zogenaamde aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. De werkgever is verplicht de werknemer, uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst[1]. De werkgever die deze verplichting niet nakomt is een vergoeding verschuldigd ter hoogte van een maandsalaris. Dit is de sanctie die er op staat als een werkgever niet tijdig schriftelijk de werknemer informeert over het al dan niet voortzetten. Er gelden andere regels voor het ontstaan van een contract voor onbepaalde tijd. Check hiervoor de website van de Rijksoverheid.Als de werkgever niet tijdig is met de aanzegging, dan is hij een vergoeding naar rato verschuldigd.
Let op: de sanctie geldt ook voor verlenging.
Deze aanzegplicht laat mijn gedachten dwalen. Stel, je bent een werknemer en de werkgever deelt het heugelijke feit mede een week voorafgaande aan de einddatum dat de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Zal er een werknemer zijn die daarop reageert met: “Te laat, werkgever! Dit had je drie weken geleden schriftelijk moeten mededelen en nu heb ik recht op een vergoeding!” Een gemiddelde werknemer is al blij dat hij zijn baan houdt. Ik maak graag kennis met de werknemer die zich op dit artikel beroept.
Overige wijzigingen in de WWZ De Wet Werk en Zekerheid brengt nog meer verrassende wijzigingen in het arbeidsrecht. Vanaf 1 januari 2015 mag er geen proeftijd meer worden afgesproken in overeenkomsten korter dan zes maanden. Een concurrentiebeding in arbeidscontracten voor bepaalde tijd is ook niet meer toegestaan, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang of dienstbelang. Dit geldt tevens voor een relatiebeding.
Het is aan te raden de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die u standaard hanteert voorafgaande aan 1 januari 2015 aan te passen. Wilt u er een concurrentiebeding in houden, dan dient u dit uitvoerig te motiveren. Een standaard motivering die voor meerdere overeenkomsten geldt, houdt geen stand.
De nieuwe wettelijke regels zullen in vier fasen worden ingevoerd, te weten 1 januari 2015, 1 juli 2015, 1 januari 2016 en 1 april 2016. De Wet Werk en Zekerheid brengt ingrijpende veranderingen op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet (WW).
In deze blog zijn enkele wijzigen in het kort vermeld. Bovendien betreft dit slechts enkele wettelijke wijzigingen… Indien op het arbeidscontract een cao van toepassing is verklaard, dan blijven voorlopig andere regels gelden. Werkgevers, laat u niet verrassen en verzoek tijdig om juridisch advies.
Het is aan te raden uw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te vernieuwen en te actualiseren conform de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Informeer vrijblijvend naar de kosten hiervan via sp@juristepunt.nl of bel 06 145 78 344
[1] aldus het nieuwe artikel 7:668 lid 1 en lid 3 van het Burgerlijk Wetboek