Een werkgever die zijn werknemer op staande voet ontslaat is hierin zelden succesvol. Toch zijn er situaties waarin de werkgever succesvol is overgegaan tot een ontslag op staande voet. Gedegen voorbereiding door de werkgever is hierin bepalend. Hieronder werk ik dit verder uit, aan de hand van de wet, bekende uitspraken en voorbeelden uit mijn eigen praktijk. Aan een ontslag op staande voet worden drie strenge eisen gesteld:
- Er moet sprake zijn van een dringende reden;
- Het ontslag moet onverwijld zijn gegeven (zo spoedig mogelijk);
- De reden van het ontslag moet de werknemer worden medegedeeld.
Ad. 1 Een dringende reden voor een ontslag op staande voet kan diefstal zijn. Er zijn twee uitspraken met dezelfde werkgever, een Nederlandse luchtvaartmaatschappij, waarbij in de ene zaak het ontvreemden van enkele losse pindanoten(!) een dringende reden opleverde voor ontslag op staande voet. In de andere uitspraak oordeelde de rechter echter dat er geen dringende reden is.
De situatie was bijna gelijk: de werknemer in de tweede uitspraak ontvreemde cashewnoten uit een geopend bakje. Bepalend hierbij zijn de instructies en waarschuwingen die het personeel heeft meegekregen. Het beleid dat de werkgever over diefstal voert moet voor iedereen duidelijk zijn en voor iedereen gelijk. Deze luchtvaartmaatschappij voerde dit beleid goed door. Toch hield één ontslag op staande voet wegens diefstal geen stand. De werknemer had een gezin met twee jonge kinderen en zou in financiële moeilijkheden raken door het ontslag op staande voet. Deze persoonlijke omstandigheden werden opgevoerd en hier is een rechter zeer gevoelig voor.
Te laat komende verkeersregelaar
Een enkele keer te laat op het werk verschijnen, hoeft geen dringende reden op te leveren voor een ontslag op staande voet. Als er een gedoogcultuur is over te laat komen, dan kan een ontslag op staande voet geen stand houden.
Structureel te laat komen is wel een dringende reden, onder bepaalde voorwaarden. Een voorbeeld hiervan zijn verkeersregelaars. Mijn woonplaats is Heerhugowaard en deze plaats is in ontwikkeling. Iedere week is wel een weg afgesloten vanwege werkzaamheden. Ik stel mij zo voor dat dit verkeer op bepaalde tijden geregeld moet worden door verkeersregelaars. Als er werknemers ontbreken, omdat zij te laat zijn, dan komen de andere verkeersregelaars en het verkeer in gevaar. Het kan ook zijn dat het verkeer niet geregeld kan worden en de wegwerkzaamheden niet kunnen plaatsvinden. In dat geval levert het te laat komen van een werknemer een vertraging op bij de wegwerkzaamheden, met alle kosten van dien.
Het te laat komen van een verkeersregelaar levert dus gevaarlijke situaties op en het bedrijfsbelang komt in gevaar. De werkgever dient in dat geval een gedegen beleid te voeren dat te laat komen niet is toegestaan. Als er een strikt beleid is ten opzichte van te laat komen, als dit beleid consequent wordt toegepast en de werknemer in kwestie op de hoogte is van dit beleid, dan is een ontslag op staande voet een gepaste sanctie.
Een ontslag op staande voet kan ondanks alles niet de juiste sanctie zijn, vanwege de persoonlijke situatie van de werknemer. Is er een bijzondere reden dat hij te laat komt? Ziekte? Problemen in het gezin? In de volgende alinea ga ik in op de mogelijkheid nader onderzoek te doen.
Ad. 2 Onverwijld moet het ontslag op staande voet zijn gegeven. Dit houdt in dat de werkgever zo snel mogelijk moet overgaan tot het ontslag. Echter, indien vereist moet de werkgever de tijd nemen om nader onderzoek te doen naar de dringende reden.
Een voorbeeld uit mijn eigen praktijk betrof een jonge vrachtwagenchauffeur waarvan de vrachtwagen omkantelde terwijl deze chauffeur 60 km/uur reed op een dijkje waar 30 km/uur is toegestaan. De dag na het ongeval werd de werknemer op staande voet ontslagen. Dit ontslag lijkt terecht, maar niets is minder waar. De werkgever had nader onderzoek moeten doen. De oorzaak van het kantelen van de vrachtwagen is nooit vast komen te staan. Het ontslag moet dus onverwijld worden gegeven, maar wel na degelijk onderzoek. Voor de werknemer heb ik dan ook een schadevergoeding weten te bewerkstelligen.
Ad. 3 Mededeling aan de werknemer dat er sprake is van ontslag op staande voet. Aan te raden is om het ontslaggesprek en de schriftelijke aanzegging goed en volledig te formuleren. Als de werkgever naderhand ontdekt dat er nog veel meer speelt tegen de werknemer, dan kan dit later niet in de procedure naar voren worden gebracht. Deze nieuwe feiten gelden dan niet als reden voor het ontslag op staande voet. Mijn advies is dan ook zelfs bij het opstellen van de ontslagbrief juridisch advies in te winnen.
Ontbinding arbeidsovereenkomst tegenover ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet heeft voor de werknemer verstrekkende gevolgen. De werknemer is ineens zijn werk kwijt, ontvangt geen loon meer en heeft ook geen recht op een werkeloosheidsuitkering. Een ontslag op staande voet is een sanctie waarvan de rechter van oordeel is dat deze niet lichtvaardig mag worden genomen. Blijft onzeker of de reden tot ontslag dringend genoeg is? Dan behoort ontslag nog steeds tot de mogelijkheden, maar niet op staande voet.
In dat geval raad ik aan een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. De rechter kan in die procedure bepalen dat de overeenkomst beëindigd is, tegen welke datum en dat er géén vergoeding verschuldigd is. Het voordeel van de ontbindingsprocedure is direct uitsluitsel (zekerheid) voor de werkgever en de werknemer behoudt zijn recht op een werkeloosheidsuitkering.
Wilt u meer weten over een goede voorbereiding van een mogelijke ontslagzaak, neem dan vrijblijvend contact met mij op info@juristepunt.nl