Ketenbepaling
In het komende jaar worden de regels in het arbeidsrecht aangepast. Juist voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, hebben de nieuwe regels grote gevolgen. Hieronder informeer ik u over de nieuwe ketenbepaling waar u als werkgever van tijdelijke werknemers mee rekening dient te houden.
Huidige situatie
Tot op heden mogen werknemers binnen een periode van drie jaar tijd een drietal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangeboden. Indien de drie jaren worden overschreven of als er meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden aangeboden binnen deze periode van drie jaren, ontstaat van rechtswege (automatisch) een contract voor onbepaalde tijd. Indien u een contract voor onbepaalde tijd wilt voorkomen, dan kunt u een pauze inlassen van drie maanden. Dit heet de ketenbepaling. De tussenpoos van drie maanden verbreekt de keten aan arbeidscontracten. Deze ketenbepaling verandert per 1 juli 2015.
Nieuwe situatie
Nog steeds blijft het mogelijk om tijdelijke arbeidsovereenkomsten af te sluiten. Echter, de periode van drie jaar wordt verkort naar twee en de tussenpoos van drie maanden wordt verlengd naar zes maanden.
Dit betekent dat indien u vanaf 1 juli 2015 een contract voor onbepaalde tijd wenst te voorkomen, er een pauze dient te zijn van minstens zes maanden tussen opeenvolgende arbeidscontracten. Bovendien is het gedurende een periode van twee jaren (24 maanden) toegestaan om de arbeidsovereenkomst voor ten hoogste drie maal te verlengen. Indien u de werknemer in dienst wenst te behouden na deze twee jaar, dan is dit op basis van een contract voor onbepaalde tijd.
Stel, een werkgever biedt een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan voor een jaar. Vier maanden na het einde van dat contract wordt deze ex-werknemer opnieuw in dienst genomen voor dezelfde functie. De werknemer krijgt opnieuw een contract voor de duur van een jaar. Deze tweede overeenkomst overschrijdt de periode van twee jaren en wordt daarom aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De vier tussenliggende maanden doorbreken de keten van twee jaren niet.
Is het eenmaal zover en heeft de werknemer een contract voor onbepaalde tijd verworven, dan brengt de nieuwe wet enkele wijzigingen met zich mee in het ontslagrecht. Zegt de werkgever na twee jaar dienstverband op en wil hij het laten beëindigen, dan is hij een transitievergoeding verschuldigd. Een transitievergoeding is een verworven recht. Het is vergelijkbaar met vakantiegeld dat aan het einde dienstverband nog wordt uitbetaald. De hoogte van de transitievergoeding is simpel gezegd een derde maandsalaris van een dienstjaar. Er zijn veel uitzonderingen hierop, maar daarover in mijn volgende blog meer.
Slot
De Wet Werk en Zekerheid wenst de flexibele arbeid beter te reguleren. Het doel van de wet is dat werknemers op grond van deze wet eerder een contract voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. De verwachting is dat dit in de praktijk juist minder het geval zal zijn.
In mijn omgeving hoor ik veel suggesties om de regels te ontwijken. Zo zou een contract voor acht maanden het nieuwe jaarcontract worden. Toch een proeftijd erin? Geen half jaar contract, maar één van zeven maanden zodat alsnog een proeftijd kan worden afgesproken. Een ander idee is uitsluitend te werken met een pool aan tijdelijke werknemers om zo een vast dienstverband te voorkomen.
Ik vraag mij af of het krampachtig vermijden van een vast dienstverband op de lange termijn kostenbesparend zal werken. Ik verwacht van niet. Zodra de werknemer snel is in te werken, zal een tijdelijk dienstverband uitkomst bieden. Zodra er wordt geïnvesteerd in de werknemer, de functie vereist nu eenmaal meer tijd en energie om een medewerker in te werken, dan past daar een vast dienstverband bij. Een werkgever kan dus het beste een afweging maken per werknemer.
Auteur mr. Sylvia Punt
Wet Werk en Zekerheid II