Inmiddels is het nieuwe arbeidsrecht in vol bedrijf. Werkgevers hebben gewacht met procedures tot 1 juli 2015 en daar volgen nu de uitspraken over. Handig die uitspraken. De nieuwe wet wordt beter uitgelegd. Hieronder volgt een uitspraak over de motivatie van het concurrentiebeding. Voor werkgevers goed om te weten.
Sinds 1 januari 2015 is een concurrentiebeding niet meer toegestaan in tijdelijke contracten. Op deze regel geldt de uitzondering indien de werkgever ‘ zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’ heeft. De werkgever heeft hierbij een motiveringsplicht. De wetsgeschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid biedt nauwelijks aanknopingspunten voor een nadere invulling van het criterium ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’. Onduidelijk is dus wanneer de werkgever zijn belang voldoende motiveert.
Deze uitspraak maakt duidelijk dat de werkgever de zwaarwegende bedrijfsbelangen voldoende concreet moet maken. Termen als ‘opgebouwde netwerk, marktgebied, de behoeften en de werkwijze van werkgever’ zijn in casu onvoldoende ingevuld en de zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn dan niet voldoende concreet omschreven. De werkgever heeft bovendien de nadruk gelegd op de investering in opleiding van haar medewerkers. De vraag rijst of dit belang noodzakelijkerwijze wordt beschermd met een concurrentiebeding.
De rechter acht het onvoldoende onderbouwd waarom deze investering middels een concurrentiebeding dient te worden beschermd en waarom niet in een studiekostenbeding of een geheimhoudingbeding. Hieruit volgt dat niet is voldaan aan het noodzakelijkheidsvereiste. De rechter weegt vervolgens de belangen van beide partijen tegen elkaar af. De kantonrechter oordeelt dat het recht van de werknemer op vrije arbeidskeuze zwaarder weegt, dan het bedrijfsbelang van de werkgever. De belangenafweging valt in het voordeel van de werknemer uit. De rechter oordeelt dan ook dat het beding kan worden vernietigd.
Een werknemer heeft een fundamenteel grondrecht op vrije arbeidskeuze en dit mag niet zonder meer worden beperkt door een concurrentiebeding. Voor werkgevers dus handig om te weten dat er hier niet snel een uitzondering op is toegestaan. Het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang moet wel heel goed en concreet zijn omschreven. Hoe goed? Dat blijft nog even onduidelijk.
Zie uitspraak, ECL:NL:RBAMS:2015:4864