Vanaf 1 juli 2015 hebben we te doen met een geheel nieuw ontslagrecht. Verwacht wordt dat een werkgever de nieuwe ontslagprocedures wenst te omzeilen door met zijn werknemer een beëindigingsovereenkomst op te stellen. Hieronder informeer ik over de nieuwe regels waar de werkgever vervolgens tegenaan loopt.
Het nieuwe arbeidsrecht onder de Wet Werk en Zekerheid is reeds sinds 1 januari 2015 ingetreden. Deze wijzigingen hebben vooral te maken met de inhoud van de arbeidscontracten. Het ontslagrecht is op 1 juli 2015 aan de beurt. Vanaf deze datum ligt de ontslagroute vast. De werkgever mag dus niet meer zelf beslissen of hij de UWV-route volgt of via de kantonrechter. De derde, reeds bestaande mogelijkheid, is ontslag met wederzijds goedvinden.
Instemmen met opzegging arbeidsovereenkomst
Het nieuwe ontslagrecht biedt partijen ook nog een vierde methode: de werknemer kan instemmen met de opzegging. Lijkt bijzonder veel op ontslag met wederzijds goedvinden, maar is net even anders. Het nieuwe wetsartikel 7:673 lid 1 bepaalt namelijk dat de werkgever in dat geval gehouden is de transitievergoeding te betalen aan de werknemer.
Bij een ontslag door middel van wederzijds goedvinden sluiten partijen een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst). Hierin wordt vermeld onder welke voorwaarden de werknemer akkoord gaat met het ontslag. Het nieuwe artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek regelt de beëindigingsovereenkomst. Deze overeenkomst moet schriftelijk, maar is verder vormvrij. In hoeverre er een vergoeding dient te worden betaald, hangt dus af van de uitkomst van onderhandeling. Belangrijk verschil is dus dat de werkgever niet verplicht is een transitievergoeding aan te bieden.
Bedenktermijn veertien dagen
Nieuw is verder dat de werkgever verplicht is te vermelden dat de werknemer het recht heeft om deze vaststellingsovereenkomst te ontbinden binnen veertien dagen na datum totstandkoming zonder opgaaf van reden. Vermeldt de overeenkomst dit niet, dan is de termijn maar liefst drie weken. In hoeverre er werkelijk sprake is van een sanctie met deze extra week, laat ik voor nu buiten beschouwing. Waar het om gaat is dat de werknemer een bedenktermijn heeft. Het ontslag wordt daarmee geacht niet te hebben plaatsgevonden.
De werknemer heeft deze bedenktermijn bij zowel ontslag met wederzijds goedvinden als bij een opzegging waar de werknemer vervolgens mee instemt. De achterliggende gedachte is dat de werknemer beschermd wordt en niet in een opwelling akkoord gaat met een ontslag.
Er is geen ongelimiteerd gebruik van deze bedenktermijn. Als een werknemer op enig moment gebruik heeft gemaakt van de bedenktermijn en zijn arbeidsovereenkomst wordt binnen zes maanden opnieuw opgezegd met zijn instemming of beëindigd met wederzijds goedvinden, dan heeft hij geen mogelijkheid zich te bedenken. Er is dan ook een antistapelingsbepaling. Er is bovendien een uitzondering voor de werknemer die tevens (statutair) bestuurder is. Indien een werkgever met de bestuurder een vaststellingsovereenkomst sluit, heeft deze geen recht op de wettelijke bedenktijd.
Kortom, werkgevers dienen niet alleen de (standaard)arbeidscontracten aan te passen aan de nieuwe wetgeving, maar tevens ook de beëindigingscontracten.
In de praktijk
Juristen, advocaten en rechters zijn creatieve personen. Er is dan ook veel te lezen over mogelijkheden deze bedenktermijn te omzeilen. Het artikel 7:670b BW meldt al dat elk beding waarbij dit recht wordt uitgesloten of beperkt nietig is. Vermelden dat de werknemer afziet van dit recht, gaat dus niet op. Wat dan wel?
Stel nu dat de werkgever een vaststellingsovereenkomst sluit met een werknemer. Er is wekenlang onderhandeld. Werknemer heeft juridisch advies ingewonnen. Uiteindelijk zijn beide partijen het eens over de beëindiging van het contract en onder welke voorwaarden. Werknemer ondertekent en gaat akkoord. Vervolgens laat de werkgever de werknemer een nachtje erover slapen en legt hem een tweede vaststellingsovereenkomst voor om te ondertekenen. Kan de werknemer zich nu binnen twee weken bedenken? Nee. De antistapelingsbepaling verhindert dat de werknemer zich binnen twee weken tweemaal op de bedenktermijn beroept. [1]
Geldt de bedenktermijn ook indien partijen tijdens de procedure op de gang van de rechtbank tot een schikking zijn komen? Jazeker. Partijen hebben dan een hele procedure achter de rug en vervolgens kan de werknemer zich nog even op zijn bedenktermijn beroepen. En dat, beste werkgevers, is iets waar uw gemachtigde tijdens de zitting bijzonder alert op moet zijn.
Auteur mw. mr. S.B. Punt
[1] Er wordt zelfs gespeculeerd dat een nachtje slapen niet eens nodig is. Laat hem drie keer zijn koffie roeren en leg hem een nieuw contract voor!