Wet Werk en Zekerheid V
De Wet Werk en Zekerheid en enkele uitzonderingen voor bijvoorbeeld bestuurders van een rechtspersoon
Reeds eerder schreef ik over de nieuwe ketenbepaling. Slechts gedurende een periode van twee jaar (24 maanden) mogen drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden afgesloten. Het is de bedoeling dat een tijdelijke werknemer beter beschermd wordt tegen de nadelen van tijdelijke contracten. Hierop zijn – uiteraard! – enkele uitzonderingen van toepassing. De wetgever acht deze bescherming minder van belang voor bestuurders van een rechtspersoon.
Het voorgaande betreft de hoofdregel waarvan bij cao mag worden afgeweken. Een bestuurder van een rechtspersoon mag echter bij schriftelijke overeenkomst afwijken van de termijn waarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Hiermee wordt rekening gehouden met het feit dat het wenselijk kan zijn een andere ondernemingsstrategie te volgen en dan direct met een andere bestuurder. Tegelijkertijd meent de regering dat afwijking van het maximale aantal tijdelijke contracten niet noodzakelijk is. Er wordt verondersteld dat na drie tijdelijke contracten de band met de betreffende organisatie zodanig is dat de bestuurder de bescherming van een vast contract niet mag worden onthouden.
Valt ook een bestuurder nu onder de bescherming van de nieuwe wet of niet? Een bestuurder van een rechtspersoon mag dus langer dan twee jaar op basis van tijdelijke contracten werken. Echter, na drie tijdelijke contracten volgt dan toch echt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Worden ze toch nog een beetje beschermd. Hoe goed hun positie op de arbeidsmarkt ook is.
Uitzondering op transitievergoeding
Interessant is ook de volgende kwestie. Een werknemer, bijvoorbeeld een bestuurder, spreekt reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een ontslagvergoeding af. Op grond van de nieuwe wet heeft de werknemer bij ontslag na 1 juli 2015 echter recht op de transitievergoeding. Heeft deze werknemer in dat geval recht op twee vergoedingen?
De wetgever heeft rekening gehouden met deze situatie. Ja echt. De werknemer zal de hoogte van zijn transitievergoeding moeten afzetten tegen de vergoedingen of voorzieningen waarop hij recht heeft op grond van de lopende afspraken. De lopende afspraken kunnen een reeds afgesproken ontslagvergoeding zijn, maar ook een outplacementtraject of wachtgeldregeling.
Indien de werknemer recht heeft op twee vergoedingen bij het einde dienstverband, dan dient hij te kiezen. De werknemer dient schriftelijk te verklaren afstand te doen van één van de twee vergoedingen. Kiezen terwijl je niet weet waartussen blijft altijd lastig. De werkgever is dan ook gehouden de werknemer schriftelijk te informeren over de hoogte van de vergoedingen. Indien de werknemer geen verklaring aflegt binnen twee weken (!) dan vervalt het recht op de transitievergoeding. Wees er dus op tijd bij en laat je goed informeren.
Heb ik je interesse? Ik ben te bereiken via sp@juristepunt.nl