Is er nu wel of niet een verstoorde arbeidsverhouding? Op 28 september jl. sprak het Hof ’s-Hertogenbosch zich hierover uit (ecli:nl:ghshe:2017:4153). Met deze uitspraak staat vast dat een verstoorde arbeidsverhouding bij een bestuurder van een organisatie sneller wordt aangenomen, met ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Neem als bestuurder van een organisatie tijdig maatregelen. Kom bij aanvang arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld een exit-beding overeen met de werkgever.
De werkgever en de werknemer, een bestuurder, hebben dit geschil eerst voor de Kantonrechter uitgevochten. De werkgever wilde de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter laten ontbinden met als grondslag disfunctioneren, dan wel verwijtbaar handelen van de werknemer, dan wel omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een belangrijke klant van de werkgever heeft namelijk aangegeven niet meer met dit bedrijf te willen werken zolang deze werknemer de directeur is van het bedrijf. Ook het managementteam en de Raad van Toezicht van dit bedrijf willen niet langer met deze directeur samenwerken. Ook beschuldigt de werkgever deze directeur van het handelen in strijd met de integriteitscode. De directeur zou met grote regelmaat (parkeer-)kosten hebben gedeclareerd, terwijl hij voor die uitgaven reeds een ruime onkostenvergoeding ontving.
De werknemer is het hier uiteraard niet mee eens en verweert zich tegen het verzoek. Hij stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij verzoekt om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De Kantonrechter gaat mee in het verweer van de werknemer en wijst het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden af. De Kantonrechter stelt dat er geen redelijke ontslaggrond is. De Kantonrechter constateert geen verstoorde arbeidsrelatie.
De werkgever gaat hiertegen in beroep bij het Hof. Bij het Hof ’s-Hertogenbosch wordt ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair gebaseerd op de G-grond, dat wil zeggen dat de arbeidsverhouding volgens de werkgever zodanig is verstoord, dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevraagd deze te laten voortduren.
Het Hof geeft een heel ander oordeel dan de Kantonrechter. Het Hof is van oordeel dat ‘gelet op de functie van de werknemer en de verstoorde verhouding, herplaatsing als bedoeld in lid 1 van Art. 7:669 BW in dit geval niet in de rede ligt’. Het Hof ontbindt de arbeidsovereenkomst op het door de werkgever gewenste tijdstip. Van een recht op een transitievergoeding is geen sprake en het Hof is van oordeel dat de werknemer onvoldoende heeft toegelicht op grond van welke feiten en omstandigheden een billijke vergoeding zou moeten worden toegewezen. Het Hof wijst dus ook geen billijke vergoeding toe.
Wel verzoekt de werknemer de werkgever te veroordelen in de proceskosten van beide instanties en begroot deze op € 17.500,-. De werkgever acht dit bedrag buitensporig hoog, maar verzet zich niet tegen toewijzing van genoemd bedrag. Het Hof wijst dit bedrag toe aan de werknemer.
De conclusie die je kunt trekken uit deze uitspraak is dat een verstoorde arbeidsrelatie sneller wordt aangenomen gelet op de aard van de functie. Als je bestuurder bent van een bedrijf, dan ligt herplaatsing in dat geval niet in de rede. Het is dus raadzaam tijdig je maatregelen te treffen. Neem bijvoorbeeld een exit-vergoeding op in de arbeidsovereenkomst. Let hierbij op de Wet Topinkomens. Partijen hebben bij aanvang van de arbeidsovereenkomst een ruime mate van contractvrijheid. Maak hier gebruik van!