Een disfunctionerende werknemer wil je het liefst zo snel mogelijk laten gaan. Maar zomaar ontslaan kan niet zonder meer. De nieuwe Arbeidswetgeving stelt enkele vereisten die wettelijk zijn vastgelegd. De werkgever moet samen met de werknemer een verbeterplan hebben doorlopen. Wat is nu precies een verbeterplan? Hieronder licht ik toe wat ermee wordt bedoeld en hoe de rechter ermee omgaat indien het aankomt op een procedure.
In de wet staat vermeld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als de werknemer ongeschikt is voor de bedongen arbeid en ‘de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren.’ Hiermee wordt gedoeld op een verbeterplan.
In een zaak uit mijn eigen rechtspraktijk had de werkgever dit niet begrepen. Ik stond met succes de werknemer bij. De werknemer werd geconfronteerd met een werkgever die achteraf, na afloop van werkzaamheden, telkens klaagde over hoe het anders moest. Telkens ontving de werknemer e-mails met zogenaamde fouten die hij zou hebben gemaakt en werd het werk bekritiseerd. De werkgever noemde dit begeleiden. Een rechter ziet dat anders.
In een uitspraak van 5 oktober 2015 legt de kantonrechter Utrecht precies uit wat onder een verbeterplan wordt verstaan. De kantonrechter legt uit:
‘Een verbeterplan dient betrekking te hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen in de uitoefening van zijn functie. Voorts dient het heldere afspraken te bevatten over wat precies van de werknemer ter verbetering van die tekortkomingen wordt verwacht.’
De werkgever dient eerst met de werknemer in gesprek te gaan en duidelijke en wederzijds werkbare afspraken te maken zodat duidelijk is wat van de werknemer wordt verlangd. In de zaak voor kantonrechter Utrecht was hiervan geen sprake.
Een andere wettelijke vereiste is dat de werkgever niet zelf op de een of andere manier de oorzaak is aan de ongeschiktheid van de werknemer. De wet schrijft over ‘en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer’. En dan nog iets. Iets minstens zo belangrijk. Misschien is de werknemer dan wel ongeschikt voor deze functie, maar is er wellicht nog een mogelijkheid tot herplaatsing? Dat herplaatsing niet mogelijk is, is ook aan de werkgever om aan te tonen.
De rechter beantwoordt dan de vraag of van de werkgever redelijkerwijs gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan. Aan dit wettelijke vereiste zal niet zijn voldaan indien de werkgever ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding in overwegende mate een verwijt treft.
Bij een succesvol ontslag op grond van disfunctioneren moet de werkgever kunnen aantonen dat de werknemer niet voldoet aan de taken die in zijn functieomschrijving zijn opgenomen. Het moet de werknemer dan wel vooraf duidelijk zijn welke taken van hem verwacht wordt. In de zaak voor de kantonrechter te Utrecht, heeft de werkgever hier niet aan voldaan en de rechter besluit het contract in het geheel niet beëindigen.
Als werkgever ben je daar mooi klaar mee. Partijen hebben een hele procedure doorlopen en de werknemer is uiteindelijk nog steeds in dienst! Voorkom dit soort problemen door tijdig juridische hulp in te schakelen.
Kortom, een goede voorbereiding is vereist om de rechter overtuigt te maken van het disfunctioneren van de werknemer. Schakel tijdig juridische hulp in zodat je een gedegen voorbereiding hebt. Hulp nodig bij het doorlopen van het verbeterplan? Neem nu contact op met Juriste Punt. Ik help u graag.
Auteur mr. S.B. Punt
